2020. 6. 7. 03:48ㆍ서평
동서양을 막론하고 여성들의 사회진출이 매우 활발해졌다. 기존 남성중심의 기업문화에 여성들의 말과 행동은 엄청난 충격을 주고 있다. 필자(나)도 여성 조직원들이 이해할 수 없는 외계인처럼 느껴질 때가 한 두번이 아니었다. 하지만 필자(나)가 다녔던 회사의 여성비율은 극히 적었고, 그녀들은 그저 배려와 달램을 받는 비핵심인력일 뿐이었다. 바꾸어말해 조직 내에서 나의 경쟁상대가 아니었다. 그까짓 물통 내가 갈아도 별 문제가 안되었다. 물통 갈 남자들은 넘쳐났으니까.....
하지만 직장 내, 여성의 비율이 점차 늘어나면서 남성들은 많은 혼란을 겪고 있다. 특히 저연차 직급일수록 동일한 월급을 받음에도 조직에 헌신하지 않는 여직원에 대한 회의가 회사에 대한 반감으로 이어지고 있다. 고연차는 자신의 권리만 주장하는 여직원을 보며 번아웃에 빠져버렸다. 하지만 조직내에서 이런 불만을 얘기하면 '못난 놈' 혹은 '무능한 놈' 소리를 들을테니 공론화하지 못한다. 그래서 익명성이 보장되는 인터넷에는 여혐이 넘쳐난다.
과거 텔레마케팅업체에서 일하는 남성과 대화를 나눠본 적이 있는데, 여성들과 일하니 좋으시겠다는 나의 말에 정색을 하던 기억이 떠오른다. 너무 좋아서 속내를 들키지 않으려고 저러나 생각했었다. 하지만 내가 그와 비슷한 입장이 되어보니 왜 정색을 했는지 이제 이해하게 되었다. 그가 당시 얼마나 혼란스러웠을지도.....
'성공적인 여성조직 50가지 노하우'는 육군 장교출신의 저자(손석주)가 30년간 여성조직(보험,TM)을 관리하면서 얻은 사례와 지식과 철학들을 마구마구 풀어주었다. (혜자스럽다) 나는 1년만에 번아웃이 되었는데 무려 30년이나 여성들과 함께했다니 절로 존경심이 샘 솟는다. 게다가 요즘은 남.녀의 차이에 대해 말하는 것을 금기시하는 분위기인데, 책을 통해 남녀의 다름을 말하는 용기에 박수를 보낸다.
Chapter 1. 남자와 여자는 다르다
남성 조직과 여성 조직의 운영 방식, 리더십은 달라야 한다.
남성과 여성은 분명 다르다. 사물에 대한 생각이 다르고 느끼는 감각이 다르고, 감각에 대한 반응이 다르며, 표현하는 행동이 또한 다르다. 남성 중심 조직과 여성 중심 조직도 구성원 차이에서 오는 다른 특성들을 분명 가지고 있음을 잊어서는 안된다. 따라서 남성 중심 조직을 운영하는 리더와 여성 중심 조직을 운영하는 리더는 서로 경험이 다르고, 교육 훈련 방법이 다르고 리더십 스타일이 달라져야 한다. 그저 직급이 높거나, 혹은 나이가 많거나 학력이 높다고 조직을 잘 관리하는 것은 절대 아니다. 산업사회 발전과 함께 새롭게 등장한 많은 여성 중심 조직들을 효과적으로 관리하고 더 높은 성과를 내며 조직의 지속적인 성장과 미래 발전을 위해서는 리더의 리더십과 조직의 운영 정책은 달라져야 할 것이다. 다시 말해서, 남성 중심 조직과 여성 중심 조직의 운영 방식이나 리더의 리더십은 분명히 달라져야 한다. ..... 17P
내가 여성중심조직을 대하면서 행한 가장 큰 실수는 남녀의 차이를 인정하지 않았다는 것이다. 그도 그럴것이 남녀의 차이를 인식하는 것이 남녀를 차별하는 것과 동일시하는 사회분위기에 압도된 탓이 크다. 하지만 실제 여성들과 조직생활을 해보면 분명 나와는 다르다는 것을 느끼게 된다. 그럼에도 그 차이를 인식하게되면 시대정신에 맞지 않는 구태가 되기에 애써 그 차이를 알려 하지 않았고, 그래서 엄청난 혼란에 빠지게 되었다.
이 책은 도입부부터 남녀간 차이가 있음을 명확히 하고 리더십도 달라야 한다고 말한다.
Chpater 2. 여자의 처지에서 생각하라
다시 한번 정리한다면 여성 조직의 관리자가 기억해야 할 것은 반드시 정기적 면담을 실시해야 한다는 것이다. 해결하지 못하고 들어주는 것만으로도 업무 외적이든 업무 내적이든 그들이 가지고 있어 업무에 방해를 주는 고민이나 스트레스를 줄여서 업무 효율을 높일 수 있다. 두 번째는 반드시 모든 것을 기록하고 비밀에 부쳐야만 한다. 그러나 잊어서는 안된다. 어떻게 다 기억하느냐고? 면담 전 지난번 면담 기록을 다시 한번 더 들추어 보기만 하면 피면담자로서는 항상 기억하는 관리자가 된다. 그 기억이 유지되어야 면담도 진행된다. 면담 때마다 아무것도 기억 못하고 똑같은 질문만을 반복하게 된다면 면담자나 피면담자나 면담 자체가 중노동이 될 것이다.
'12가지 인생의 법칙(조던 피터슨)'에 남성은 질서와 안정, 여성은 혼동과 파괴로 표현한다. 필자(나)의 경험상 여성은 20대 후반~30대 초반이 가장 안정적이며 그 외에는 엄청난 혼란을 겪는 것으로 보인다. 아마 20대 후반 ~ 30대 초반은 신혼이며 자녀를 막 출산하였기에 정서적으로 안정을 찾는듯하다. 저자가 정기적으로 면담을 하라는 것은 면담을 통해 여성직원 스스로가 조직의 실력자로부터 보호받고 이해받고 있음을 확인시켜주라는 것으로 해석한다. (저자는 이런 취지를 말하지 않았다)
물론 면담에도 훈련과 기술이 필요하다. 초심자들은 여직원과의 대화에서도 혼란을 겪을 것이다.(나는 이 단계는 넘어섰다) 왜냐면 여직원들의 대화 결론은 항상 하나다. "나 힘들다!" 이 결론 하나를 말하기 위해 24시간 동안 쉬지 않고 말하는 초인적인 능력을 가졌다. 아직 나는 이 대화를 어떻게 종료해야되는지에 대한 방법은 못 찾았다. 그저 여직원이 지칠 때까지 다른 생각을 하며 인내하는 단계에 머물러 있다.
그리고 저자는 술과 담배를 멀리하라고 한다. 여성직원들은 리더의 옷차림, 냄새 등에 민감하게 반응하므로 항상 청결하게 유지하라 한다. 남자들은 쉽게 이해하지 못할 내용이다. 리더의 능력이 중요하지 이런 것들이 중요해? 그런데 내 경험상 맞다. 여기에 논리는 필요 없다. 여직원들이 보기에 불결하면 그냥 불편한거고 대화하기 싫고 업무협조 및 지시도 받기 싫다. 이유는 묻지 마라. 그냥 싫다.
Chapter 3. 끝까지 신뢰하라. 권한을 이양하라
은행 지점의 한 창구에 여러 직원이 있는데 직원들 업무 중 예금 통장 개설 업무는 지점장이나 차장급의 전결 사항이라고 권한이양되었으면 그대로 이행되어야 한다. 가령 창구 직원 중 능력이 있다고 평가받는 A사원은 책임자가 자리를 비우는 경우 자기가 임의로 도장을 찍어 예금 통장을 개설하는 데 B 사원은 업무 능력이 떨어진다는 이유로 못 하게 한다면 조직 내 업무의 협력이나 공유가 와해되고 만다. B는 공개적으로 자신의 능력을 인정받지 못함으로 인해 불만이 쌓이거나 이탈하게 될 것이다. B뿐 아니라 다른 직원들도 업무에 불만을 갖게 될 뿐 아니라 A에게 줄을 서거나, A를 왕따시키기도 할 것이다. 반대로 B가 그러한 조치를 이해한다고 하더라도 신속히 업무 처리를 하기 위해서 책임자가 자리를 비운 사이 A에게 부탁하게 될 것이고, A는 리더 행세를 하거나 아니면 그저 확인 없이 도장을 찍어 주게 될 것이다. 결국 B도 점검 없이 업무를 처리하게 됨으로 문제는 늘 발생할 소지를 갖게 되는 것이다. 책임자가 자리를 비울 경우는 사전 정해진 시스템과 규정에 따라 반드시 위 상급자 또는 아래 하급자에게 권한 이양을 해야활 것이다.
필자(나)의 경험을 얘기해 보겠다.
나는 두 명의 여직원에게 동일한 서류업무를 시킨 적이 있다. 그런데 A는 그 업무를 거부했고, B는 적극적으로 받아 들였다. 나의 기준에서 이 일은 단순서비스 업무만 하던 A와 B에게 기회를 준 것이다. 물론 어려운 일은 아니다. (내 기준으로) 한글만 알면 충분하고 하루 30분이면 족한 일이었다. 그런데 문제가 발생하기 시작했다. A와 B사이가 멀어졌고 B는 계속 삐뚤어지기 시작했다. 나는 당시 B가 어떤 심정이었는지 알 수 없었지만, 여직원 관리 내공이 쌓인 지금 돌이켜보면 B는 자기자신도 왜 삐뚤어졌는지 설명할 수 없었을 것이다. 왜냐면 B는 감정이 상했을 뿐이다. 감정이 상한건 말로 설명할 수 없다.
결국 B는 회사를 퇴사했고, 퇴사 전 회사를 극도의 혼란으로 몰고 갔다.
저자는 TM, 보험 업계에서 관리자 경험을 쌓았다. TM, 보험업계 여직원들의 학력은 그리 높지 않고, 배경도 다양한 사람들일 것이다. 그래서 개인간 업무역량의 차이가 크게 벌어진다. 같은 직급, 연차라도 동일하지가 않다. 이런 상황에서 관리자는 후임 관리자를 물색하기 위해 실수를 저지를 것이다. 능력와 의지가 있는 사람을 선별하는 실수.
중간관리자의 입장에서 능력과 의지가 없고 태도가 불량한 직원에게 업무를 분배한다는 것은 본인이 책임을 진다는 의미로 받아들인다.(당연한거 아닌가?) 대부분 중간관리자는 남자일테고 CEO는 남자직원에게는 호되게 몰아치는 경향이 있다. 저자는 CEO의 입장에서 여직원에게 믿고 맡기면 결국 잘 되었다라고 말하지만, 그 과정에서 중간관리자가 겪게되는 고통은 언급하지 않고 있다. 저자는 업계 경력 30년의 베테랑이므로 분명 이에 대한 해답도 있지만 책에는 적지 않았다고 생각한다. 요즘은 남자들도 부당한 대우에 그저 참고만 있지는 않는다.
Chapter 4. 꿈꾸게 하라. 동기부여 하라.
리더도 실수한다. 실수했을 경우 곧바로 사과하라
남성들의 사회라면 실수를 하는 경우 그것이 실수로 인정되면, 정도에 따라서는 그냥 웃어넘기거나 술로 풀거나 나중에라도 화해할 수 있는 기회들이 다분히 있다고 할 수 있다. 물론 심각한 실수로 영원히 적을 만드는 일도 없는 것은 아니지만, 그래도 대부분의 실수의 경우는 만회할 수 있는 기회들을 가질 수 있을 것이다. 남자 직원들끼리는 심지어 주먹다짐을 하고도 나중 더욱 친한 친구가 되는 경우도 있다. 목표만을 향한 단순한 두뇌 구조를 가진 남자는 목표와 직접적인 연관이 없으면 서로 쉽게 풀어지기도 하는 것 같다. '아이들은 싸우면서 큰다'고 하였던가?
그러나 감성적인 여성 조직의 경우 특히 자존심에 상처를 입히거나, 실수로라도 공개적인 모욕을 당하였다면 그것이 원인이 되어 영원한 적이 되는 경우가 수도 없이 많다. 동시에 여러 가지 업무를 수행할 수 있는 특성을 가진 여성들은 목표와 관계없이 인간관계 형성에서 상처를 받으면 잘 잊어버리지 않을 뿐만 아니라 그 상처가 잘 치유되지도 않는다. 겉으로 표시하지 않으나 실제로는 리더의 적이 되어 조직에서 함께 근무한다면 그것만큼 조직에 불행한 일들은 없을 것이다. 특히 처음으로 여성 조직 운영을 경험하는 남성 경영자나 리더들의 경우 술자리에서 취중 실언이나 잘못된 행동을 하는 경우가 많은데 이 경우 두고두고 비난받기 십상이다. ..... 101P
직장내에서 여직원에게 실수했을 경우 바로 사과하라는 내용이다. 그런데 여성중심회사에서 주로 문제가 되는건 업무상 실수가 아니라 사적인 실수다. 여성들은 업무와 관련된 내용으로는 뒷담화를 하지 않는다. 음주 후 문제, 개인적 말실수 등의 작은 소재가 여러 명의 나관중을 거치면서 환타지 소설로 둔갑하게 된다. 그런데 소설의 주인공은 반박할 수가 없다. 팩트를 기반으로한 소설이기 때문이다.
저자는 사건이 커지기 전에 사과하라는 메세지를 던진다. 필요하면 공개사과도 망설이지 말라. 그것이 회사와 조직을 보호하는 현명한 선택이다.
하지만 저자는 요즘 남성들이 얼마나 조심하는지 간과하고 있다. 요즘 남성들에게 펜스룰은 남성 스스로를 보호할 절대 계명 중 하나다. 과거 남성처럼 권력을 이용해 부당한 행동을 하지 않는다. 간혹 정신나간 남자들이 있을 뿐이다.
나는 여초회사의 남자 중간관리자들에게 이 말을 하고 싶다. 여직원과 업무외적 대화를 하지 말아라. 모든 책임은 당신이 질 것이고 CEO는 여성을 보호하고 당신을 버릴 것이다. 왜냐하면 당신은 조용히 사표를 쓰지만, 여직원은 조직을 파괴한다는 사실을 CEO는 잘 알고 있기 때문이다.
그 외 Chapter 4는 남성보다 여성에게 수시로 동기부여를 하라는 HRM의 내용들이다.
Chapter 5. 일하기 좋은 직장(GWP)을 위하여
훌륭한 일터를 만드는 일은 어렵다. 그러나 훌륭한 일터, 일하기 좋은 직장에 대한 개념도 없이 훌륭한 일터를 만드는것은 그저 어려운 것이 아니라 절대 불가함을 잊어서는 안되다. 많은 기업이 그저 목적 없이 CEO의 지시 하나만으로 일하기 좋은 직장, 훌륭한 일터가 만들어진다고 생각한다면 큰 오산이다. 왜 GWP를 해야하는지, 어디로 가야 하는지를 모르는 경영자, 관리자가 너무 많은 현실에서 우선 GWP를 왜 해야 하는지부터 이유를 확인하고, 목표를 세우고 방향을 점검하여야 한다.
GWP의 갖아 중요한 첫 번째 요소, 상사나 경영진에 대한 높은 신뢰를 어떻게 달성할 것인지, 두 번째, 회사에 대한 강한 자부심은 회사 차원에서 어떻게 만들어 갈 것인지, 그리고 동료애를 통한 일하는 재미는 어떻게 만들어 갈 것인지를 계획도 없이 시행한다는 것은 그저 친구 따라 강남 간다는 것과 별반 드리지 않다. 업계에서 또는 타사에서 시행하니까 우리도 한다는 식으로 운영되어 가는 것은 예산 낭비일 뿐 그 외 아무것도 아닌 것이다. GWP는 그저 관리자 몇 사람이 행동하고 주장함으로 달성되지 않는다. GWP는 경영진의 경영 철학에 녹아들어야 하며, 기업 내에서 전 직원이 함께 추구해야 할 미래의 인간성 회복에 대한 신념인 것이다.
저자는 좋은 일터 (Great Work to Place)를 만들기 위해 몇가지 방안을 제시한다. 이미 경영학이론에서 나온 내용들이다. 문제는 CEO의 진심이 어디에 달려 있냐는 것이다. 보통의 CEO들은 예산을 줄테니 만들어보라하고, 결과가 나오지 않으면 왜 나오지 않는지 타박한다. 중간관리자의 입장에서 관찰해보면, CEO는 친구들에게 자랑할 거리가 필요했고, 하급자들은 왠 떡인가 싶어 주워먹기 바쁘다. 이런 일이 반복되면 예산과 수고만 낭비하는 꼴이 된다. CEO가 큰 그림을 그리고 진심으로 세부적인 노력을 기울이는 것이 가장 중요하다.
또한 여직원들은 직장생활의 비중이 크지 않다. 그들 대부분이 가사업무를 담당하고 있기에, 자녀문제, 시댁문제 등으로 복잡한 상태에 처해 있음을 고려해야한다. 나도 경험한 놀라운 사실은 여직원들이 사직의사를 밝히면 이는 진심이 아닐 확률이 70~80%에 이른다. 남자들은 절대 이해하지 못한다. 면담을 통해 예의상 며칠 더 생각해보라한 후, 며칠 후 확인해보면 말이 바뀌어 있는 경우가 허다하다. 이미 후임자를 물색하던 관리자는 당황하고 혼란에 빠지게 된다.
저자는 여직원들이 사직의사를 밝히는 이유는, "나 힘드니까 내 말 좀 들어주세요"라는 절규라고 말한다. 100% 동의한다. 남자관리자들은 이해하지 못하겠지만 이해해라!. 안 그럼 병 걸린다.
Chapter 6. 경영자의 자기관리 하기
구성원들에게 환상을 심어 주어라.
학창 시절 짝사랑의 대상이었던 선생님들의 특징은 무엇이었을까? 학생들이 꿈꾸던 선생님과 짝사랑에 대한 환상은 무엇이었을까? 조직 리더의 경우 구성원들에게 환상을 주는 방법은
첫째, 깔끔함이다. 항상 복장을 단정하고 깨끗해야 한다. 사람마다 또는 조직의 특성마다 개성적 차이가 있다고 하더라도 리더가 항상 구멍 뚤린 청바지나 노숙자 같은 허름한 옷을 입고 앞에 선다면 리더로서 존경받기 어려울 것이다. 직업이나 업무에 따라서는 넥타이를 매지 않고 자유스러운 복장을 하기도 하겠지만, 그렇다고 하더라도 코스프레하는 듯 너무 튀는 모양의 옷이나 노숙자 차림의 옷은 조직의 구성원이 상대방을 인정해 주지 않는 것이라고 볼 수도 있다.
두 번째는 예의 바름에서 나오는 배려이다. 리더는 항상 신사처럼 행동하고 예의 바른 모습을 보여야 한다. 예의 바르다는 것은 여성직원들을 단순히 부하 직원이 아닌 숙녀로서 또는 공주처럼 대우해 주는 것이다. 부하 직원이지만 먼저 자리를 양보해 주거나 길을 비켜 주는 것도 좋은 방법일 것이다. 무거운 것이 있다면 부하 직원이라도 대신 들어 주는 것이다. 내가 관리하던 조직에서 정수기의 물이 떨어졌을 때 내 눈에 띈 경우에는 항상 내가 가서먼저 물을 교체해 주기도 하고, 무거운 짐을 들었을 땐 도와주려고 먼저 다가갔었다. 그러한 것이 직원들로 하여금 더욱 나에 대한 경계심을 없이고 친근해지는 계기가 되었을 것이다. 경계심이 없어졌다고 나를 막대하는 것이 아니라 자기들의 고민을 쉽게 털어놓기도 하고 요구나 불만의 문제들을 쉽게 오픈하였으며, 오히려 더욱 열심히 일을 해 주었던 것으로 기억한다. ..... 193P
이 구절을 읽으면서 시대정신에 맞지 않아 '뜨악'하지 않을 수 없었다. 그런데 반박할 수 없었다. 내가 경험한 사실과 같기 때문이다. 여직원의 퇴사 이유 중에는 과장님이 방구를 껴서, 대리님 발냄새 때문에, 사장님이 코를 후벼서 등등이 있다. 물론 이런 하나의 문제로 퇴사하지는 않겠지만 퇴사의 주요한 요인 중 하나다.
여직원 비율이 작은 회사면 별 영향이 없다. 그런데 TM이나 보험회사라면 상황이 달라진다. 과장님이 방구를 낀다는 이유로 업무만족도와 업무성과가 떨어지고 이직률이 높아진다면.... 만약 내가 직원들의 불만족요인(위생요인)이 될 수 있다면 끔찍한 일이 아닐 수 없다.
반대로 항상 깔끔하고 세련된 모습을 보이면 여직원들의 업무집중도가 높아지고 이직률은 떨어진다. 믿지지 않겠지만 믿어라. 저자도 말하고 필자(나)도 경험한 일이다. 그런데 이는 이성적인 매력과는 전혀 상관없으니 착각은 절대 금물이다. 같은 직장에 다니는 매력적인 남성은 여직원들에게 백(Bag)과 같은 것이다. 우리 회사에 이런 멋진 남자직원 있다라고 인스타나 커뮤니티에 자랑하기 위함이다. 회사에서는 남자직원들에게 품위유지비를 추가로 지급함이 좋을 듯 하다.
Chapter 7. 여성 조직의 리더가 반드시 알아야 할 10가지
여성 조직의 리더는 1:1 관리가 필요하다.
감성이 다양하고 유연하며, 개성이 강한 여성 조직에 대하여는 일률적이고 획일적인 지시보다는 회사의 정책 결정에 자율적으로 참여시키거나 정책에 대한 사전 공유 등을 통한 동기부여가 필요하다. 다시 말하면 과거의 통제 및 계급서열형 구조의 남성 조직은 리더가 획일적으로 1대 다수의 통제나 지시, 관리가 가능하였지만, 고능률 여성 조직은 리더와 조직 구성원 모두가 각각 1:1의 통제나 지시, 관리로 이루어져야 한다는 것이다. 그러기 위해서는 정기적, 부정기적 면담이 많이 이루어져야 하고, 그들의 의견에 귀를 기울이며, 더욱 많은 자율권을 부여해야 한다. 특히 회사의 주요 정책 결정에 자율적으로 참여할 수있는 기회를 제공함으로써 그들을 더욱 크게 동기부여 시킬 수 있다는 것을 잊어서는 안 된다. 특히 여성 조직의 리더는 많은 지시를 하는 것보다 직원들의 이야기를 많이 들어줘야 한다. 조직 내에 개방적 커뮤니케이션 시스템을 구축하여 구성원들 모두가 자유롭게 의견을 제시할 수 있도록 하는 것이 조직 구성원을 더욱 높이 동기부여 시키고 조직의 성과를 크게 높일 수 있는 일임을 반드시 기억해야 한다.
여성조직에서는 조직 관리에 많은 노력이 필요하다. 저자의 말은 여성의 삶이 힘들고 고되니 항상 달래고, 배려해 줘라는 것이다. 남성조직에서는 불필요한 일이다. 남자들은 전리품을 공평하게 배분해 주면 아무 말 없다.
이 또한 시대정신에 맞지 않다. 그런데 나는 저자의 의견에 100% 동의한다. 아직 나의 인성이 부족해 면담 도중 뚜껑이 열릴 것 같지만....
그 외 Chapter 7에서 말하는 구체적인 10가지 내용은 아래 목차를 참조해주기 바란다.
총 평
'성공적인 여성조직 50가지 노하우'는 여성조직원을 관리하는 남성들을 위한 지침서이다. TM, 보험, 백화점, 병원 등 여성중심조직의 남성리더들에게 꼭 필요한 책이다. 나에게도 정말 많은 도움이 되었다.
하지만 책 전반의 내용이 여성을 수동적이고 달래야할 대상으로 바라보고 있다. 요즘 시대정신에 전혀 맞지 않다. 하지만 인류역사에서 여성이 지금처럼 사회 전반에 등장한 적은 없었고, 세계적으로도 불과 20년만에 이루어진 일들이다.
방향을 찾기 어려울만큼 혼란스러운 상황에서 여성조직을 30년간 이끈 베테랑의 경험은 내게 정말 큰 가르침을 주었다.
여직원 때문에 혼란을 겪는 리더들에게 이 책을 적극 추천한다.
목 차
Chapter 1. 남자는 여자와 다르다
01. 남자와 여자는 다르다. ..... 13P
02. 남자는 직접화법을 사용하고 여자는 간접 화법을 사용한다. ..... 18P
03. 남자는 한 가지만 집중하지만, 여자는 멀티태스킹이 가능하다. ..... 24P
Chapter 2. 여자의 처지에서 생각하라
04. 정당한 일에는 손해를 감수하더라도 그들의 편에 서라 ..... 31P
05. 사적인 비밀을 지켜 주어라 ..... 36P
06. 정기적으로 면담하라 ..... 40P
07. 당신에게 친절하다고 이성적으로 마음 있는 것이 절대 아니다 ..... 45P
08. 회식 문화도 여성의 시각에서 생각하고, 바꾸어라 ..... 51P
09. 작은 일을 기억하라 ..... 57P
10. 술과 담배를 자제하라 ..... 63P
Chapter 3. 끝까지 신뢰하라, 권한을 이양하라
11. 직원들 간 비공식 채널을 만들지 마라 ..... 71P
12. 권한 이양도 공명정대하게 시스템적으로 하라 ...... 76P
13. 자율적으로 권한을 이양하라, 이양하면 끝까지 맡겨라 ..... 82P
14. 감동시켜라, 배신하지 않는다 ..... 88P
15. 고정관념을 갖지 마라, 끝까지 신뢰하고 맡겨라 ..... 92P
Chapter 4. 꿈꾸게 하라. 동기부여 하라.
16. 리더도 실수한다, 실수했을 경우 곧바로 사과하라 ...... 101P
17. 비전을 제시하라 ..... 106P
18. 감동을 주어라 ...... 111P
19. 정직이 최상의 정책이다 ...... 116P
20. 가정의 문제를 이해하고 배려하라 ...... 120P
21. 관리자 후보군을 상시 육성하라 ...... 125P
22. 평가만을 위한 평가는 인제 그만! ...... 129P
23. 동기부여는 자주, 반복해서 불규칙적으로 실시하라 ...... 134P
24. 칭찬은 공개적으로, 야단은 1:1로 ...... 139P
Chapter 5. 일하기 좋은 직장(GWP)을 위하여
25. 일하기 좋은 직장 만들기 ...... 147P
26. 직원 간 연결고리를 많이 만들어라 ...... 153P
27. 회사를 떠날 수 없는 이유를 만들어라 ...... 159P
28. 동료애를 키우고 직원들을 꿈꾸게 하라 ...... 165P
29. 이유 없는 결근을 없다 ...... 170P
30. 이직 의도와 징후를 관리해라 ...... 175P
Chapter 6. 경영자의 자기관리 하기
31. 자기 몸가짐과 행동을 관리하라 ...... 183P
32. 반드시 점검하라 ...... 188P
33. 짝사랑의 대상이 되어라 ...... 192P
34. 책임을 회피하지 마라, 책임을 전가하지 마라 ...... 196P
35. 기념일에 모두에게 선물받는 것을 즐거워하지 마라 ...... 200P
36. 경영자나 조직을 망치는 1순위는 심복임을 절대 잊지 마라 ...... 205P
37. 직원들을 함부로 대하지 마라 ...... 209P
38. 불미스러운 소문은 진위와 관계없이 리더를 몰락시킨다. ...... 214P
39. 외모나 나이에 따라 상대방을 차별대우하지 마라 ...... 220P
40. 세상에는 꽁짜가 없다. ...... 225P
Chapter 7. 여성 조직의 리더가 반드시 알아야 할 10가지
41. 항상 그들의 이야기하는 본심을 읽어라. ...... 233P
42. 직원 간 분쟁이 발생하면 절대 피하지 마라 ...... 238P
43. 신사처럼 행동하라 ...... 244P
44. 누구에게나 공평하게 대하라 ...... 250P
45. 직원을 이성적으로 대하지 마라 ...... 255P
46. 배려할 때는 상대방의 청지에서 ...... 260P
47. 어떠한 직급이라도 정중하게 대우하라. 큰 우군을 얻을 것이다 ...... 265P
48. 제3자에 대한 비난에 귀 기울이지 마라 ...... 275P
49. 관심을 표시하라, 관심이 그들을 동기부여한다. ...... 275P
50. 남성 조직의 리더는 1대 다수, 여성조직의 리더는 모두가 1:1 ...... 281P
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